Hace unos años, un proceso de selección eficiente tenía una estructura clara: entrevista telefónica, entrevista presencial y decisión final. Sin embargo, parece que algunas empresas han olvidado que contratar talento es, ante todo, un acuerdo entre dos partes que debería empezar desde la primera interacción.
Esta semana, un compañero me contaba que en un proceso de selección reciente, los pasos eran los siguientes: entrevista inicial, técnica, con RRHH, dinámica grupal, paso por oficina para comer con el equipo y, atención, una charla final sobre cultura y ética de la empresa. Seis pasos Seis (como rezaban los carteles taurinos). Para un puesto, además, que aunque exigente y de alto impacto, no era ni C-level ni el nuevo Da Vinci de la IA.
«Paso de continuar con este proceso. Están locos». Eso me comentó mientras apuraba un sorbo de cerveza. Una pena, ya que era un muy buen candidato para ese puesto y habría propulsado los resultados de esa empresa sin ninguna duda.
Un almuerzo con el equipo, una charla sobre ética, un cuestionario sobre valores… son pasos que pueden estar bien en ciertos contextos. Si la empresa no es percibida como un lugar excepcionalmente atractivo para trabajar, ¿por qué pedirle al candidato más tiempo del necesario?
El problema no es hacer procesos largos o meticulosos. El problema es hacerlo sin tener el posicionamiento de marca para sostenerlo.
¿A quién le funcionan estos procesos?
Porque sí, Google puede permitirse que vengas tres días, hables con cinco equipos y luego te hagan una prueba de ética donde te preguntan qué harías si vieras a tu compañero mirar datos sensibles. Tiene un sex appeal laboral que hace que mucha gente esté dispuesta a pasar por ahí, por dura que sea la carrera de obstáculos, porque saben que la recompensa lo vale: mejores condiciones, prestigio y oportunidades de crecimiento.
Pero si no eres Google. Si no eres Patagonia, Netflix o cualquier otra marca icónica que atrae talento solo por decir su nombre… entonces difícilmente puedes pedirle a alguien que cruce medio país para una comida informal y una charla moral. Porque, sinceramente, no te lo has ganado ni, seguramente, la posición y las expectativas depositadas en ella justifican dicho proceso.
Para el resto de empresas, añadir pasos innecesarios a los procesos de selección puede ser un mal camino. Si la empresa no tiene ese “sex appeal”, todo se reduce a un desgaste innecesario, especialmente cuando el candidato ya está trabajando y solo busca un cambio estratégico.
No eres tu, soy yo
Cuantos más pasos hay, más probabilidades de perder talento por el camino. Especialmente el bueno. Especialmente el que no necesita esa oferta para vivir. El que ya tiene trabajo y busca algo mejor, no una experiencia iniciática para encontrar el nirvana laboral.
Entonces, ¿por qué lo hacen algunas empresas?
A veces es porque se creen tan especiales que piensan que el proceso debe reflejar su «singularidad». Luego están las que lo hacen porque el de al lado lo hace. Porque es lo que está “de moda”. Porque en algún post de LinkedIn alguien dijo que comer con el equipo revela la verdadera personalidad del candidato. Confunden tendencia con criterio, y aplican fórmulas sin preguntarse si realmente encajan con su marca, su cultura o el tipo de talento que necesitan atraer.
Otras veces, más frecuente de lo que parece, es porque arrastran traumas de selecciones pasadas: candidatos que no encajaron, contrataciones que se torcieron, frustraciones internas… Y en vez de hacer autocrítica, se sobrecompensan diseñando procesos con mil filtros y obstáculos, como si así fueran a garantizar que «esta vez, sí».
Pero si el anterior “no encajó”, tal vez no sea solo porque “el candidato no era el adecuado”. Tal vez hubo señales que la organización (léase «las personas que toman las decisiones», ya que la ‘empresa’ no existe) no supo leer. Tal vez las dinámicas internas no eran tan sanas como se creía. Tal vez, simplemente, el “no eres tú, soy yo” también aplica en las empresas.
«Construir un proceso más complejo no siempre es construir uno mejor. A veces solo estamos interponiendo más capas para evitar mirar dentro.»
Conclusión: ‘Back to Basics’
Si una marca no tiene la influencia de las arriba mencionadas, no puede permitirse tratar el proceso de selección como un evento de networking interminable. Los candidatos de alto nivel no tienen tiempo para procesos exagerados. La clave es mantener lo esencial: entrevistas estratégicas, pruebas relevantes y decisiones rápidas.
Back to basics. A veces, es más eficiente volver a la receta original. Sacudirse complejos y entender que volver a lo básico no es sinónimo de estar desfasado. Menos pasos, pero mejor trabajados y más precisos. Definir qué queremos obtener de cada interacción con el candidato.
Ajustar los objetivos al formato: lo que deba ser presencial, hazlo presencial. Lo que pueda hacerse en remoto por videoconferencia, hazlo por videconferencia. En toda relación entre dos partes, el respeto a la disponibilidad y gestión de los tempos debe ser mutuo.
El talento escoge no solo dónde quiere ir, sino también en qué procesos acepta continuar. Si dicho proceso es tedioso, incluso el mejor candidato abandonará. Las empresas deben optimizar sus selecciones adapándolas a su contexto y estructura, cultura y objetivos. Nunca complicarlas.
