Se habla mucho del mercado laboral en España, pero a menudo el debate se queda en cifras macroeconómicas y en generalizaciones sobre la digitalización o la formación. Lo que apenas se menciona es el desajuste estructural entre el valor que genera un profesional y su capacidad de ser contratado, es decir, su empleabilidad. Y ahí es donde se está jugando una transformación silenciosa pero profunda.
Comprender la dinámica del valor y la empleabilidad
Valor y empleabilidad van de la mano en cuanto a su evolución, pero solo hasta un determinado momento del ciclo vital profesional de toda persona.
El mercado laboral sigue una lógica que podemos representar gráficamente. Si tomamos la edad en el eje X y el valor aportado en el eje Y, la tendencia no es una curva ascendente continua, sino más bien una campana que recordaría a la de Gauss, pero con el matiz de alcanzar una cierta estabilización en la parte alta durante unos 15 o 20 años. Sin embargo, la empleabilidad, entendida como la capacidad de ser empleado (en otras palabras, la atractividad que tenemos hacia el mercado laboral) no sigue el mismo patrón. Crece, se estabiliza, y luego cae de forma abrupta. Es ahí donde reside parte del problema.
«A lo largo de una trayectoria profesional, la relación entre valor y empleabilidad cambia de forma predecible. No es un proceso homogéneo, sino una secuencia de etapas en las que se adquieren competencias, se generan oportunidades y, eventualmente, aparecen barreras.»
Las cuatro fases principales de una carrera profesional
Comprender esta dinámica no solo ayuda a gestionar mejor una carrera, sino que también permite anticiparse a los momentos críticos. Estas son las cuatro fases principales:
1. Inicio profesional
Se acepta que el talento joven tiene aún mucho que aprender y que el mercado lo absorbe de forma limitada.
2. Fase de crecimiento
Se adquieren competencias, pero también aparecen las primeras fracturas. No todos avanzan al mismo ritmo ni en la misma dirección.
3. Fase de estabilidad
Aquí el profesional está en su punto máximo de valor y empleabilidad. Es el período de esplendor. Una fase de 15-20 años donde el objetivo es maximizar el retorno de ese valor en términos de salario y retribución. En ella es clave desarrollar un networking productivo.
4. El decalaje
El valor aún puede seguir aumentando, pero la empleabilidad cae en picado. Se buscan profesionales con experiencia, pero no mayores de 50 años. El desajuste impacta en mayor o menor medida al nivel retributivo.
Implicaciones para los profesionales
¿Qué implicaciones tiene esto para un profesional? Entender que la empleabilidad no es una constante creciente, sino una variable en evolución (para bien o para mal), permite tomar decisiones estratégicas con antelación. La clave está en gestionar la carrera profesional con una visión de largo plazo, diversificando habilidades, explorando nuevas oportunidades y evitando depender exclusivamente de la estabilidad del período de esplendor.
Variaciones según mercados geográficos
Es interesante también analizar cómo este modelo varía según mercados geográficos. En algunos países, la experiencia sigue siendo un activo altamente valorado; en otros, la edad se convierte en un factor excluyente. En cualquier caso, la realidad es que, sin estrategias claras, muchos profesionales verán cómo su valor sigue creciendo, mientras su empleabilidad se desvanece sin casi previo aviso.
Este fenómeno refleja una paradoja inquietante: las empresas buscan profesionales con mayor valor, pero no están dispuestas a pagar por ese valor adicional.
La paradoja del mercado laboral español
En España, a diferencia de otros países europeos, existe una limitación salarial clara, lo que deja a muchos trabajadores atrapados en un escenario donde su experiencia no se traduce en mayores ingresos. Esto genera una situación de «sándwich» en el mercado laboral.
Los profesionales que actualmente se encuentran en la fase de estabilidad tienen la ventana de oportunidad para maximizar su empleabilidad en términos de ingresos. Sin embargo, los dos extremos del «sándwich» –los jóvenes que intentan entrar en el mercado y los mayores de 50 que luchan por mantenerse– se enfrentan a barreras estructurales que limitan sus opciones.
«La falta de oportunidades para los más jóvenes y la exclusión prematura de los mayores crean una fractura que puede tener repercusiones económicas y políticas de gran calado. Gestionar esta transición será un reto clave en los próximos años, y dependerá de empresas, administraciones y profesionales encontrar un equilibrio que evite una crisis laboral aún mayor.»
Si esta tendencia persiste, la presión sobre el mercado laboral no solo derivará en una reestructuración profunda, sino que acabará por tensar el tejido social. Porque no estamos hablando de un problema individual, sino de una anomalía sistémica que impacta a miles de profesionales en un momento en que todavía tienen mucho que aportar.
Consecuencias de la exclusión prematura del talento senior
La exclusión prematura de talento senior no solo supone un desperdicio de conocimiento y experiencia, sino que también plantea un dilema económico. ¿Qué ocurre con los profesionales que aún pueden generar valor pero a quienes el mercado ya no quiere contratar? En otros países europeos, esta transición se gestiona con mecanismos de recolocación y reorientación profesional, mientras que en España el modelo sigue basado en la expulsión silenciosa.
«El resultado es predecible: un trasvase de profesionales hacia sectores de menor cualificación, un aumento del autoempleo forzado y, en muchos casos, una desvinculación temprana del mercado laboral. Esto no es solo un problema para quienes lo sufren; también afecta a la sostenibilidad del sistema de pensiones y a la capacidad del país para aprovechar su propio talento.»
Como comentaba más arriba, las empresas buscan talento con experiencia, pero no están dispuestas a pagar por él. En consecuencia, asistimos a una paradoja: un mercado laboral que reclama valor, pero que descarta a quienes pueden ofrecerlo. Si no se establecen estrategias de reubicación efectivas y si no se replantea la relación entre edad y empleabilidad, el conflicto social será inevitable. Y cuando eso suceda, no será solo un problema de individuos, sino un reto para todo el sistema económico y empresarial.
